総務関係

2007/02/06

京セラドームのリクナビライブ見学してきました!





2月の始めだというのに学生が大勢来ていました。
きっと大学は、がらがらで授業が成立していないのではとか邪推してしまいました。


日立製作所や大和ハウスが大型のブースで会社説明会をしています。

大和ハウスのブースは、NHKのニュースで東京のリクナビライブの映像が流れていましたが、震度六を体験するゾーンが大阪にもありましたよ。

松下電器とかは個別のブースでは参加していなくて、時間区切ったプレミアムセミナー見たいのを観客席のところでやってました。


まー、私の関心は大企業よりも中小企業だったんですが。

「学生に人気のある会社」と「閑古鳥が鳴いている会社」とで、明暗が分かれておりました。


どんなにいい製品や技術があっても、学生にはすぐには伝わらない。

中小企業では見せ方を工夫する必要があるようです。


リクルートの営業の方の話では理系の学生はオーラで分かるそうです。

理系はなかなか席に座らないので、呼び込みも必要ですよってことでした。

次回への参考にしますね。


ちゅん('◇')ゞ


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2006/12/13

岡山大学に行って来ました。採用担当らしい仕事です。

岡山大学50周年記念館で開催された学内会社説明会に参加してきました。
岡山大学の学生は、まじめな人が多いなっていう印象が強いです。

いくら良い仕事をしていても、身近な商品やサービスにはブランド力でかないません。

知名度の低い会社にとっては、集客が課題です。
名の知れた大手メーカーには100程度の学生が参加してました。

それでも当社ブースにも10名が個別の説明会に参加してもらえたので、ひとまずの成果があったと思いたいです。

地道な活動はすぐの成果には繋らないかも知れませんが、徐々に認知してもらえるように頑張ってみます!

三年生で就職考えないといけないので忙しないですね。

ちゅん('◇')ゞ大阪・池田

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2006/12/02

退職者についての問い合わせについてはお答えしません。

リンク: 人事 連載企画:Biz-Plus.

人事の担当をしていると、退職者に関する問い合わせが、次の就職先や調査会社からあります。

基本的に、絶対に答えません。

退職時の所属や業務履歴、査定に関することは個人情報ですよね。
(退職理由などを第三者に知らせることは、本人のプライバシー侵害となる恐れもありますよね。本人の同意があれば証明が可能な事項ですが、まーそういうことはめったにないでしょうね)

たとえ、いろんなトラブルがあって退職した人のことであっても、
その人が何が原因で辞めたのかを答えることはありません。

退職した人も当社の元社員であり、その人に不利益になる情報を
積極的に開示することはしていないのです。

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2006/11/25

偽装請負って、どんなこと?

リンク: 人事 連載企画:Biz-Plus.

NIKKEI NET のBIZ+PLUS 人事連載企画

第1回 「偽装請負」で揺れる人事管理のあり方(2006/11/08)
丸尾拓養弁護士の記事が出ています。
専門家の方の解説は本当にためになりうれしい限りです。
考えるきっかけを与えてくれます。

一部抜粋しながら私の考えるところを雑に記します。
(総務屋として、捨て置けない問題なので)

<ポイントを要約>
1.そもそも偽装請負ってなんなのか?
(1)偽装請負とは、実質は労働者派遣であるのに、
   契約の形式は「業務処理請負」であるもの。

(2)実質が労働者派遣である以上、法的規制としては
   「労働者派遣法」の適用を受ける。

(3)具体的には、対象業務や期間の制限、直接雇用契約申込義務、
   派遣先責任者の選任、派遣業登録等が「労働者派遣法」
   の適用を受ける。


2.何で今頃こんなに問題になっているのか?
(1)今夏以来、偽装請負に関する報道が続いている。
  新聞だけでなく経済誌やテレビでも特集が組まれている。
  偽装請負に関する行政の動きは、一昨年秋ころから
  東京労働局をはじめとして積極的となっている。
  突然の問題ではない。

(2)そもそも2004年3月の「労働者派遣法改正」で、
   「製造業務への労働者派遣が解禁」された際に、
   厚生労働省が偽装請負問題に対応することを
   国会で明確に答弁している。

(3)近時の報道により企業が過敏に反応している面もあるし、
   人事と資材購買との狭間の問題でもあり、
   経営企画部門やコンプライアンス部門が
   担当していることが影響しているのかもしれない。

3.偽装請負問題への企業の対応はどうなっているの?
(1)実質が労働者派遣であるか否かの区分について
  法律上の明文はない。

(2)厚生労働省の告示及び業務取扱要領で定められている。

(3)これによると、「業務処理請負」と区分されるためには、

  「労働者を直接利用しない点」と、

  「機械設備等を自己の責任で準備する」などの
  「業務を独立して処理する点」の2点が重要となっている。

   具体的には、9つすべての要件をみたす必要があり、
  1つでも欠けると労働者派遣法が適用される。

どこが偽装で、誰が得するのか?


<ここからが私の見解>

まー、私的には、「偽装請負」ってのは企業の苦肉の策。

正社員を削減するが為の便法としてか捉らえていません。

本来、正社員で雇ったほうが、忠誠心もあり、よく働くはずです。

しかし、コスト削減はすなわち固定費である人件費削減をもたらします。

アウトソーシング、派遣であれ請負であれ、人件費をあたかも
変動費化することにより
固定費とする必要がなくなるのです。


企業の社会的責任(CSR)が問われるようになっています。

遵法は、企業活動の基本です。


資源のない日本。

この日本が生き残るためには何が必要なのか。

やはり、日本は産業の輸出国として生き残るしかないのではと思っています。

これは、製造業に限らないことですが、付加価値を高めて、日本でしか作れないものを作って生き残ることが必要です。

中国、インドをはじめとするBricsやベトナム、タイなどの東南アジア
諸国と同じ品質のものを作っていては価格競争で太刀打ちできません。


私の勤務する会社はシステムLSIの設計・開発を担当する会社です。

日立と三菱電機の出資している半導体メーカー系列なのですが、中国やインドに製造ばかりか設計までもシフトしています。

私たちが抱える問題も、まさにレーバーコストの問題、
いわゆる人件費の削減の問題なのです。

損益分岐点を確保することが命題の企業にあっては、
この人件費問題は、まさに、経営施策の根幹であり、
人事施策そのものです。

この海外シフトの流れは止まらないが、国内での生き残り
もまたひとつの課題である。

企業の遵法と経営施策の折り合いをいかにつけていくのか
経営者の手腕が問われるところであり、
それを支える人事部門の良心が問われる問題である。

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2006/11/23

減らないサービス残業、強まる労働時間管理って、プロなんだからさ、タダ働きはやめようよ!

リンク: 人事 連載企画:Biz-Plus.

私は、これでも「プロサラリーマン」を自認しているので、
今は「サービス残業」ってのはしていません。
(基本的に、毎日定時(17時)には帰ってます)

これは、前任の総務課長のこの発言があったからこそです。
「お前らには残業させるような仕事をあたえていない」

私たちは、それでも最初は
「そんなことをいっても、仕事はたんまりあるぜ」
「残業しないで、仕事終わりっこないよ」
って思っていました。

ただ、本当に残業がつかないとどうなるか。
あほらしいんで、仕事をやらなくなります。

とはいっても毎日の処理しないといけない仕事はきっちりします。

結局、無駄な仕事はしない。

仕事の段取り、勘所を覚えます。

仕事をスケジュール化して、起きそうな問題に
予め対処します。

問題が起きないように、チームで連携します。

結局、効率化が図られます。
(自由な時間に私生活を楽しみます)

よって、私たちは同じ会社の中でも、人数が少なくても
もっとも鍛えられた集団となったのです。

しかも、その集団は、もっとも事業再編も多く、人事異動も
転勤も頻繁に行う部署だったのに。

ただ、総務屋をやっているとこの「サービス残業」ってのは
本当にこまりものです。

まったく、会社の利益にもならないし、私たち総務屋
にも仕事を増やします。

労働基準監督に通報する家族も出てきます。

でも、職場では「そんなに残業つけたら組合からにらまれる」
とか色々と聞きます。

組合員を守るはずの労働組合が、社員の悪者になってしまう、
なんともやるせないものがあります。

誰だって、好き好んでタダ働きするわけではありません。

やっぱり、そこには、「評価を下げられたくない」とか
「できない」とは言えない何かがあるのだと思います。

残業は命令です。

目覚しい処方箋は、
管理者が無理やり早く返す。

これに尽きると考える今日この頃です。


そこの管理職「君には残業を命じていない」
はっきり部下にいえますか?

そこまで、割り切れる管理者となれるかが
プロ管理者の分かれ目ではないでしょうか。

これで解決!「サービス残業」
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しない・させないサービス残業
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そのサービス残業は違反です!
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2006/08/05

手話通訳の報酬

リンク: 手話通訳の報酬.

会社に聴覚障害者の方がおられるので、定期的に手話通訳を派遣してもらっています。

所得税は、どの項目が課税の対象になるのかよく分からないとことがあるのですが、手話通訳に関する報酬は、源泉徴収の課税対象にはならいようです。

もっとも私の会社では、県の聴覚障害者協会と派遣契約を結んでいるので、直接、手話通訳に報酬を払う形態はとっていません。
ただし、直接 手話通訳の方に報酬を払う場合には悩んでしまうところでした。


<抜粋>
手話通訳の報酬

【 照会要旨】
 講演会を開催するに当たって、外部から手話通訳者を呼んで講話内容を手話通訳させることとしました。
 この場合の手話通訳者に対する報酬・料金については、講演料、翻訳の報酬・料金として源泉徴収の対象となりますか。


【 回答要旨】
 手話通訳者に対する報酬・料金については、講演料、翻訳の報酬・料金のいずれにも該当しませんので、源泉徴収の対象とはなりません。
 なお、本件に係る報酬は、通訳のみの委託に対するものですから給与にも該当しません。


【 関係法令通達】
所得税法第204条第1項第1号


注記
 平成18年5月1日現在の法令・通達等に基づいて作成しています。
 この質疑事例は、照会に係る事実関係を前提とした一般的な回答であり、必ずしも事案の内容の全部を表現したものではありませんから、納税者の方々が行う具体的な取引等に適用する場合においては、この回答内容と異なる課税関係が生ずることがあることにご注意ください。


http://www.nta.go.jp/category/tutatu/shitsugi/gensen/05/04.htm

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2006/05/02

総務関係の本と成果主義人事

総務関係の本もいろいろあるんですが、体系的にまとまった本がなかなかないですよね。

やはり、総務というくくり方では、大雑把になりすぎるのでしょうか?

最近、成果主義に関する本を読み始めていますが、人事関係の本のほうがなんかアカデミックな感じがします。

内側から見た富士通「成果主義」の崩壊
内容は良いのですがこの本はちょっと読み辛いです。新しい発想での装丁や英語表記も多く、「読みづらい」って
感じです。

成果主事人事制度の先端を行っていた富士通の元人事部社員が書いているだけに、参考になります。

私もニフティ愛用者であり、初代のデスクトップPCはFMVでしたので、富士通には良い印象を持っています。

現在の富士通の不振を思うと、成果主義人事にもその一端があるのではと考えさせられてしまいます。

個人的には、かつての日本のパソコン業界の二台巨頭 NECと富士通 がんばってほしいです。


<人事制度について>
・人事制度はシンプルな制度で分かりやすく透明性のあるものが良いと思っています。
 上司が何に基づいて判断しているのか、その評価軸を明確にしないと部下はなぜ、 その評価になるのか分かりません。
 単に年に1度の評価面談で話をしただけでは伝わらないのではないでしょうか?

・人事制度は評価する側にも評価される側にも透明性と納得性が担保されたものが良いと 思っています。
 なぜそのような評価になるのかは日々のコミュニケーションで上司が部下に伝えること が大切だと思います。
 そのためには、仕事の目標と成果が明確であることが必要と思います。

・人事制度は制度よりも運用が大切です。
 どんな制度でも完璧なものはありません。
 所詮人が人を評価するのですから、間違うこともあります。
 好き嫌いで評価が違ってしまうこともあります。
 どんな評価であれ、部下を納得させられるものであれば、それは正しい評価になっていると思えるのではないでしょうか。

内側から見た富士通「成果主義」の崩壊
城 繁幸著
光文社 (2004.7)
通常2-3日以内に発送します。

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